涨基本工资降绩效的做法是否符合劳动法规定

公务知识2025年06月06日 16:01:571admin

涨基本工资降绩效的做法是否符合劳动法规定根据2025年现行劳动法规，企业调整薪资结构时若基本工资增加而绩效工资降低，只要总薪酬不低于当地最低工资标准且经合法程序协商，原则上属于合法行为。但需注意以下关键点：劳动合同变更需双方协商一致、绩效

涨基本工资降绩效合法吗

根据2025年现行劳动法规，企业调整薪资结构时若基本工资增加而绩效工资降低，只要总薪酬不低于当地最低工资标准且经合法程序协商，原则上属于合法行为。但需注意以下关键点：劳动合同变更需双方协商一致、绩效制度调整需履行民主程序、实际收入降幅过大可能引发法律风险。

劳动法对薪资结构调整的基本要求

我国《劳动合同法》第35条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。薪资结构调整本质上属于劳动合同变更范畴，企业单方面实施存在法律风险。值得关注的是，2024年新修订的《工资支付条例》特别强调，任何导致劳动者实际收入降低的调整方案，都需要取得职工的明示同意。

从司法实践来看，法院在审理此类纠纷时通常考虑三个维度：调整程序的合法性、薪酬变动的合理性、以及对劳动者权益的实际影响。即便企业主张"总体薪酬持平"，若绩效工资占比过高导致收入不确定性显著增加，仍可能被判定为变相降薪。

绩效工资不同于固定工资，其法律性质属于"浮动劳动报酬"。根据最高人民法院劳动争议司法解释，企业调整绩效考核制度需要满足三重条件：制定程序民主合法、考核标准客观具体、调整结果可量化验证。2025年北京某典型案例显示，企业将绩效占比从30%提升至50%被判定无效，原因就在于未能证明调整必要性。

建议采用阶梯式调整方案，例如先将绩效工资的20%转为固定工资，观察半年后再做进一步调整。人力资源部门需要准备完整的薪酬分析报告，包括行业对标数据、成本测算模型和员工影响评估。某跨国制造企业的成功案例表明，配合专业技能培训计划实施的薪资改革，员工接受度可提高40%。

协商过程应当保留书面记录，包括但不限于：职工代表大会决议、个体协商确认书、新制度公示证明材料。值得注意的是，2025年上线的全国电子劳动合同平台已增设"薪酬变更"专项备案功能，为企业提供标准化操作流程。

当遭遇不合理薪资结构调整时，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》在一年内申请劳动仲裁。关键证据包括：原始劳动合同、工资条对比、企业通知文件等。深圳2025年最新判例显示，企业在未协商情况下将基本工资提高10%同时取消季度奖金，最终被裁定支付经济补偿金。

维权过程中需要特别注意举证责任分配规则。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》，企业需要对薪酬调整的合法性和合理性承担主要举证责任。劳动者可重点收集同岗位同事的薪酬变化情况等横向对比证据。

目前我国法律未明确规定绩效工资占比上限，但各地司法实践中通常认为超过基础工资50%的比例需要特别说明合理性。建议参考同行业通行标准，制造业一般控制在30%以内，销售类岗位可达60%。

企业经营困难不能直接构成单方降薪的合法理由，仍需履行协商程序。但根据《工资支付暂行规定》，生产经营困难企业经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付工资，最长不超过30天。

关键看两个要素：一是调整后实际到手收入是否持续低于原有水平；二是考核标准是否变得明显严苛。建议保留调整前后12个月的完整工资流水和考核记录作为比对依据。